中昱智策管理咨询
 
当前位置:网站首页 > 成功案例
cases
成功案例

苏州某医疗器械公司薪酬成功案例

文章来源:中昱智策    浏览次数:921    发布日期:2015-11-06    关键词:中昱智策 管理咨询 薪酬管理体系建设项目 成功案例  

1、项目概况与客户关键问题

苏州某医疗器械公司,老板从国外归来创业,公司成立三年,员工30名,以医疗器械为主,技术研发工程师占近80%

面临问题:技术研发不给力,产品长时间不能面世,但薪酬每年又大幅度上涨,薪酬调整的依据不足,老板感到很大压力。

2015年6月,正式启动薪酬管理体系建设项目,201510月正式结案

2、解决方案

2.1 项目分为三个阶段:

2.1.1 第一阶段:公司人力资源管理现状的调研与分析

20156月开始,由中昱智策项目组对公司决策层、核心员工进行了为期一周的项目访谈。项目组基于公司组织架构、薪酬调整、员工培训、晋升晋级、企业文化等方面的标准及运作情况,深入了解公司管理现状,以及各部门工作流程、职责、技术能力、对薪酬体系的认识与期许。通过访谈让公司员工认识到了薪酬体系建设的作用与意义。

经过项目组宣讲、辅导,指导公司重新构建了组织架构、编制部门职责与职位说明书,为薪酬体系笃定基础。

2.1.2 第二阶段:薪酬体系建设阶段

项目组在薪酬体系建设过程中,对每一个岗位采用28因素法进行评估,做到科学、合理、公平;依据前期访谈了解到的实际情况,项目组决定采用“以职位薪酬为框架,以能力薪酬为核心,以绩效薪酬为辅助,以市场薪酬为参照”的全面薪酬模式,即宽带薪酬。因为公司技术研发人员占比大,员工晋升晋级通道窄,导致员工不满而离职,对公司造成损失,因此,项目组在薪酬设计时提出了专业路线、管理路线的员工职业发展双通道,不仅能让员工看到自身在公司的发展道路,而且也与调薪、晋升晋级等直接关联,为员工的下一步发展方向打下基础。

在公司领导支持下,项目组结合各员工岗位价值评估结果,辅导HR团队完成了对各员工的人岗匹配疏理工作,使员工各就各位,初步形成了薪酬框架,经过项目组与公司及HR团队讨论,最终将薪酬标准定稿,解决了薪酬标准表中的薪酬与公司目前员工实际薪酬不匹配的问题;同时,将晋升晋级、调薪与绩效考核相挂钩,明确了以能力为核心的薪酬调整机制,肯定员工的贡献,并给予合理的回报。

2.1.3 第三阶段:推动员工个人能力的提升与改进。项目组与HR团队帮助员工制订改进计划,并融入绩效管理中,辅导员工实施改进计划,跟踪改进情况,有针对性的安排培训。2015年共完成了6期封闭式训练(每期2天),实际效果远远超过了预期设定的培训目标,员工能力得到提高与改善。

3、项目成果

完成的项目文档包括:

• 薪酬管理制度

• 员工双通道薪酬晋升管理制度

• 员工晋升晋级管理办法

• 晋升晋级申请表

• 员工职位等级对应表

• 薪酬标准表

• 转正员工的薪酬调整表

• 月度薪资核算统计表


通过薪酬体系建设项目实施,项目组为公司制订了未来3-5年的薪酬标准;同时,明确了新进员工及员工调薪的薪酬及幅度,做到“薪酬科学、调薪有据、合理分配、价值共享”,减少了来自员工的报怨,疏理了公司决策层与员工之间存在的对立情绪。

在本项目实施过程中,客户的总经理和人力资源部负责人及相关人员全程参与,关键点均由中昱智策项目组完成,并对人力资源部进行现场辅导、培训,详细操作由客户人力资源部自行实施,即锻炼了团队,同时更能保证项目的整体落地,客户总经理完全认可项目组的工作表现及对薪酬体系建设项目的质量感到满意。


上一篇: 从华为说供应链运营的短板

下一篇: 没有了

返回